疫情期间公司制定考核制度，确保工作运转与员工健康安全

2020年初疫情突然爆发之后，绝大多数企业都临时匆忙拼凑出了一套考核方案，然而三年时间过去再回过头去看，那些将人“管得死死”的表格早就已经作废了，真正留存下来的是能够平衡任务与人性、约束与激励的机制。下面的这套考核方案并非是在墙上的制度，而是从2022年上海处于封控期间某拥有千人规模的互联网公司的实际运行过程中迭代产生出来的版本。

工作任务完成情况怎么打才公平

因看不见，疫情居家办公存在最大难点。2022年5月，北京某广告公司有位设计师叫张薇，在封控期间，她完成的设计稿数量是平时的两倍，然而到了月底，其评分仅比同事高2分，原因在于她没有“截图报备”的习惯。此案例迫使企业重新制定规则。

必须要有实锤证据，才应是直接上级所给出的相应打分状况表现。深圳某跨境电商团队有着这样的一种做法，即：针对团队之中的每位主管而言，每周都需要保存三到五份员工的关键产出截图，当到了月底进行评分之际，要直接将这些截图贴进系统之中。若要进入优秀档，必须拿出能够证明“显著推动业务”的相关证据，就像销售运营岗位的李楠，其优化了库存报表，使得仓库发货效率提升了百分之十七，这便是能够得到两千五百三十分的实实在在的依据所在。

不能只因是临时任务就只给低分呀。在2021年6月，广州出现疫情之时广州的某一家物流公司，临时抽调了30名文员去往分拣中心进行支援。行政专员陈芳连续七天都是凌晨4点到达岗位，她的这项表现，在月度考核当中获得了10分的满分，直接将她当周全勤本职工作因疲劳而出现的那些微小失误给抵消掉了。

疫情防控执行不能只查漏报

2022年，杭州有一家制造厂，发生了这样一件事，有一名员工，他每天会准时上报自己的体温，然而，他却在车间里，摘下了口罩去抽烟，这件事被监控拍摄到了三次，按照过去的制度，他被扣除的分数并不多，新的方案把“个人防护执行”这一项拆分成了三个档次，像他这种屡教不改的情况，直接就被打入到了6分以下。

“准确”才是健康信息上报的重点，而非“准时”。南京禄口机场在2021年出现疫情之后，某物业公司制订了新规则，员工若填错居住地风险等级，或者漏填同行人员，就算准时提交也会被扣分。秩序维护员赵强持续90天上报信息毫无差错，获得了10分，还被列为项目储备主管的候选人员。

办公场所防控需见到主动行为迹象。上海有一间芯片设计公司，于2022年6月复工之后，规定每个部门轮流安排消杀专员。数字电路工程师刘洋，主动承接了本部门整整三周的消杀记录工作，更是制作出消毒液配比提示卡，张贴于每一个工位旁边，因这项记录，他的表现从良好档提升至优秀档。

团队协作不能只靠感觉打分

在2020年武汉疫情刚开始的时候，有一个出版社的编辑团队，他们是通过远程的方式来编校一本关于抗疫的手册，其中名叫王敏的文字编辑，主动将自己整理出来的图片版权查询清单分享给了每一个人，最终使得项目周期减少了4天，这件事情随后变成了该公司里团队协作达到满分的行为模板。

沟通协调得存有记录以便可清查。苏州有一家外资企业，其设立的规定为：该企业员工每隔两周便需要呈上一回跨部门沟通的纪要，并不需求长篇大套夸夸其谈，只需罗列清楚对接之人、时间以及卡点就行。主管周莉于二零二二年二月苏州出现疫情的那段时期，借由主动去协调供应链部门，将积压着的三百张紧急订单优先予以发货处理，其沟通的记录便是她获取十分的凭证。

创新和贡献要有真金白银的检验

2021年，石家庄处于封城期间，在这个时候，某在线教育公司里，运营专员赵宇有所发现，他发现，若把录播课拆分成15分钟时长的知识卡片，然后在群进行传播，其转化率相较于官网投放而言，要高出22%，这个建议被公司采纳之后，推广到了三个学部，鉴于此，他拿到了5分创新满分。

专门贡献的认定得要整个相关管理层一同签字才行。在郑州的某家从事商超经营的企业里，于2021年7月那个经历暴雨以及疫情双重状况期间，身为生鲜采购专门负责经理的人赵志远成功开辟了三条全新的蔬菜用以直接采购的渠道，使14家店内的货物供应未曾中断。这样一项贡献先是由区域总经理提出提名，接着让人资部门进行再次审核 ，最后在集团那里进行备案，最终在年度开展评优活动的时候实现了职位得到晋升的结果。

考核方式要长在业务流程上

月度的日常考核不该演变成月底的时候去补那些回忆。成都有一家公司，在飞书文档当中创建了一个名为“考核日志”的文件夹，给每一位员工都提供了一个链接，主管能够随时去撰写评语。在2022年9月成都处于封控状态的那段时期，该公司的绩效考核争议率与之前相比下降了43%。

职工的小结需通过填空的形式来完成，并非是写作文。位于青岛的某家外贸公司，将月度小结的模板进行了压缩，使其变为三项内容：本月所达成的关键任务、疫情防控所出现的异常记录、亟待协调的资源。担任关务专员的李丽，仅仅花费了12分钟便完成了填写，然而在以前撰写800字总结时，却要苦思冥想一整晚。

结果运用必须打破大锅饭

在2022年，于长春的某一个商管公司那里，当处于年终调薪时间段之时，针对年度考核处于前20%的那些员工，所设定的涨幅范围是8%到12%，然而处于后20%的员工，却是没有普调资格的。工程主管孙明亮，连续两年都在年度考核前20%的名单之中，在今年3月的时候，得以晋升成为副经理了。

天津某制药企业，于2022年初，给考核里“团队协作”低于6分的12名员工，安排了专项沟通课，其主讲人是南开大学管理学院兼职教授，课后半年期间，9人该项评分蹿升至7分以上，以此可见培训不能搞全员轮训。

设在你所在之地的公司，于疫情这段时期之内，其考核的打分情况，有没有发生过致使你感觉尤为不服气的事情呢？欢迎于评论区域留下话语，认为这一篇文章具备用处的友人，请进行点赞以及转发，从而让更多的管理者能够看到切实实用的考核思路。